Совет №1 Разработайте Профиль должности

Некоторые работодатели грешат ЗАВЫШЕНИЕМ требований к кандидатам при подборе персонала. Таким образом, сильно СОКРАЩАЮТ поток кандидатов на входе. Чтобы не попадать в такую ловушку, и найти подходящего сотрудника, начинайте подбор сотрудника с разработки профиля должности.

Профиль должности должен в обязательном порядке включать:

  1. Должностные обязанности
  2. Требования к знаниям
  3. Требования к навыкам
  4. Требования к компетенция

Все остальное – по НЕОБХОДИМОСТИ!

Профиль должности хоть и имеет признаки должностной инструкции, но, тем не менее, сильно отличается от нее: в профиле указывается необходимый уровень выраженности знаний, навыков и компетенций у сотрудника, занимающего эту должность.

КАЧЕСТВЕННО разработанный профиль должности – основа для оценки кандидатов при подборе, а так же для их последующего обучения и развития.

Нужен шаблон профиля? С удовольствием поделимся с вами:

Совет №2 Сформируйте План-график подбора персонала

Чтобы подбор персонала не скатывался в постоянный АВРАЛ, сформируйте план-график подбора персонала на год вперед. Такой план-график формируется в конце года на следующий на основании стратегических целей компании и бюджета человеческих ресурсов.

Если бюджет человеческих ресурсов дает ЧЕТКОЕ понимание, сколько и каких вакансий будет в следующем году, а так же какие условия оплаты утверждены для каждой должности, то план-график подбора персонала показывает в какие сроки нужно закрыть вакансии (с учетом сезонности).

Когда у Вас есть утвержденный план-график подбора персонала и профиль должности на каждую позицию, заявка на подбор персонала нужна только на ВНЕПЛАНОВЫЕ вакансии (т.е., когда какой-то сотрудник уходит из компании). По всем запланированным вакансиям Специалист по подбору персонала опирается исключительно на план-график подбора персонала.

Зная заранее, к какой дате необходимо найти сотрудника, Специалист по подбору персонала может ЗАРАНЕЕ планировать сроки начала рекламной кампании по вакансиям.

Преимущества такого ПРОАКТИВНОГО планирования в подборе персонала очевидны:

  1. четкие приоритеты в закрытии вакансий
  2. отсутствие вакансий «на вчера»
  3. отсутствие авралов и нервных срывов
  4. процесс подбора проходит качественно
  5. качественный специалист в нужное время в нужном месте
  6. высокий уровень удовлетворенности работой рекрутинга

Нужен шаблон план-графика подбора персонала? С удовольствием поделимся с вами.

Совет №3 Накапливайте базу данных кандидатов

«Хорошие кандидаты на дороге не валяются». А где же их искать? Для начала напомним, что подбор персонала бывает ВНЕШНИЙ и ВНУТРЕННИЙ. Внешний подбор персонала это поиск кандидатов на рынке труда. Внутренний поиск кандидатов это рекрутинг внутри компании.

Внутренний рекрутинг имеет массу ПРЕИМУЩЕСТВ:

  1. сотрудник хорошо знаком со спецификой деятельности компании, не нужно тратить много времени на его обучение
  2. возможности карьерного роста удерживают талантливых сотрудников
  3. растет имидж привлекательного работодателя на рынке труда
  4. в компании накапливается своя база знаний
  5. вакансии закрываются быстро

Тем не менее, когда компании нужен свежий взгляд или экспертные знания в новой сфере деятельности, без внешнего специалиста не обойтись. Искать таких специалистов можно в следующих источниках:

  1. на специализированных сайтах по поиску работы
  2. в социальных сетях и в специализированных группах в них
  3. через агентства по подбору персонала
  4. в других компаниях (headhunting)
  5. через друзей, знакомых (networking)

Источники, которые сегодня не работают: печатные издания (газеты, журналы), телевидение и радио. Не стоит тратить деньги на поиск кандидатов через эти каналы. Результат вас огорчит.

В компании должна накапливаться своя база данных кандидатов. Удобней всего ее вести в специализированном программном продукте. Но подойдет и грамотно разработанный Excel. Главное, вовремя вносить в базу данных всю необходимую информацию по кандидатам. И тогда, при появлении новой вакансии, будет очень легко отфильтровать кандидатов, подходящих по требованиям и закрыть вакансию быстро из внутреннего резерва.

Нужен шаблон базы данных кандидатов? С удовольствием поделимся с вами. 

Совет №4 Формируйте продающие тексты вакансий

Цель объявления о вакансии – создать большой ПОТОК качественных кандидатов. Вакансия это то же рекламное объявление. От того, насколько продающим будет текст, зависит КАЧЕСТВО и количество кандидатов на входе. Здесь есть свои законы и правила. Прежде всего, ответьте себе на вопрос: почему кандидат должен обратиться именно в Вашу компанию?

При составлении текста вакансии, учитывайте, что уровень «НЕСТАНДАРТНОСТИ» объявления напрямую зависит от должности, на которую вы ищете сотрудника. Например, для менеджеров по продажам, маркетологов, smm-специалистов, коммерческих директоров, исполнительных директоров, текст должен быть достаточно ярким, мотивирующим, он должен бросать вызов.

Для специалистов на более «спокойные» должности: бухгалтеров, финансовых директоров, секретарей требуется абсолютно другой текст, в котором нет вызова и эмоций. Яркое объявление может напугать таких кандидатов. В текстах объявлений на такие должности ставьте акцент не на возможности, а на факты, используйте слова: стабильность, столько-то лет на рынке, профессионализм, четкость, забота о сотрудниках, комфорт и т.д.

Рекомендации по разработке объявления о подборе персонала:

  1. оформите продающий заголовок. Сравните: «Требуется менеджер по продажам» и «Ищем Мастера продаж!»
  2. указывайте только то, что действительно необходимо: качество объявления никак не определяется его размером;
  3. пишите максимально точно и конкретно, простыми, понятными словами, живым языком;
  4. указывайте «фишки», которые привлекают соискателей (бонусы, карьерный рост, гибкий график и т.п.);
  5. указывайте предлагаемую зарплату (добавляйте +10% от средней зарплаты по данной позиции на рынке)
  6. не используйте фразы «ни о чем» («активная жизненная позиция», «острый и живой ум», «осуществление активных действий направленных на продажи»)
  7. никогда не лгите соискателям, «продавайте» вакансию и компанию, но пишите только правду.

Структура объявления о вакансии не должна быть слишком жесткой. Экспериментируйте. Если, все же, в Вашей компании принято работать по стандартам, разработайте свой уникальный шаблон объявления о подборе персонала и используйте его.

Нужен шаблон объявления о вакансии? С удовольствием поделимся с вами. 

Совет №5 Не жалейте времени на глубокий анализ резюме.

Вы хорошо поработали на предыдущих этапах, и вот, Ваше объявление о вакансии начинает приносить свои плоды: Ваш почтовый ящик постепенно наполняется качественными резюме.

Хороший рекрутер тщательно анализирует каждое резюме. Данный этап так же важен, как собеседование и может занять приличное количество времени.

Что проверять в резюме? Обратите внимание на:

1. Соответствие образования и опыта кандидата задачам Вашей вакансии;

2. То, как кандидат структурировал информацию о себе;

3. Даты, временные интервалы, последовательность мест работы и должностей.

  • Оцените опрятность резюме: грамотность изложения, отсутствие ошибок, четкость форматирования документа, соблюдение структуры и разделов. Судить о кандидате можно уже по внешнему виду резюме: если резюме составлено небрежно, не указаны самые необходимые данные, значит, кандидат не сильно заинтересован в работе или ему просто все равно.
  • Обратите внимание на форму имени кандидата. Уменьшительно-ласкательные и неформальные варианты (Ленчик, Саня и тому подобное) табу в резюме. Такие вещи указывают на то, как соискатель относиться к самому себе. В первом примере, очевидно, что вы имеете дело с инфантильным человеком, который заботится только о собственных интересах и не приспособлен к работе в высоком ритме. Во втором примере есть риск нанять «пахана».
  • На какую вакансию обратился кандидат и сколько их (вакансий)? Когда соискатель указывает в резюме одну, максимум две схожих по функциям должностей, это нормально. Плохо, когда в резюме желаемые позиции абсолютно из разных сфер деятельности: «Инспектор по кадрам, мерчендайзер, инженер». Это признаки того, что человек находится в сложной ситуации и пойдет на первую работу, на которую его возьмут, либо о том, что соискатель ищет себя, свое предназначение, работу, которая будем ему интересна. И в первом и во втором случае у работодателя есть риск в скором времени попрощаться с такими кандидатами. В первом случае, как только ситуация для соискателя стабилизируется, он начнет искать работу, которая ему больше по душе, а во втором случае, кандидат в любой момент может в очередной раз прийти к выводу, что «это не мое».
  • Проанализируйте полученное образование и послужной список соискателя. Очень хорошо, если основное и дополнительное образование кандидата находятся в одной области. Нормально, если основное образование получено в одной сфере деятельности, а опыт работы и дополнительное образование – в другой. Как правило, базовое образование мы выбираем в очень юном возрасте, и часто под давлением родителей, близких или друзей. Если в последствие соискатель осознал, чем ему нравится заниматься, и развивается в этой области – отлично. К кандидатам, которые «прыгают» с одной области в другую, нужно отнестись «с пристрастием» и выяснить причины таких скачков. Идеально, если соискатель строит карьеру в одной сфере (например, продажи: менеджер по продажам – супервайзер – директор по продажам). Длительность периодов работы на каждом месте – признак стабильности и лояльности. Короткие периоды работы (менее года) в разных местах, особенно если их много, говорят о том, что кандидат либо «перебежчик» по натуре, либо не хочет или не может приспосабливаться к новым условиям, либо не задерживается долго на одном месте из-за высокой конфликтности или лени.
  • Хобби и увлечения, если они реальные, так же могут многое рассказать о кандидате. Например, такие увлечения как «вышивание, вязание, бисероплетение» вырабатывают такие качества как усидчивость, внимательность, стрессоустойчивость, способность к творчеству и доведению дел до конца. Кандидаты, которые занимаются спортом, чаще всего, обладают высокой целеустремленностью, выносливостью и ориентацией на результат. Командные виды спорта развивают способность работать в команде, принимать решения в парадигме «выиграл – выиграл» и точно придерживаться своей роли в группе.

Рассматривать кандидата нужно с точки зрения работы, которую он будет выполнять. И помните: нет плохих и хороших кандидатов, есть подходящие и неподходящие для той или иной работы.

В подарок всем нашим читателям мы подготовили инструкцию по анализу резюме.

Звоните: +373 79 22 41 09
Пишите: job@bestpeople.md

Приходите в гости: г. Кишинев, ул. В. Пыркэлаб18/1 А